De vergeten factor in organisatiegroei: insluiting

Waarom erbij horen meer is dan gezelligheid...

In veel organisaties staat verbinding hoog op de agenda. Teamsessies, borrels en gezamenlijke doelen moeten bijdragen aan saamhorigheid. Toch ontstaat er onderhuids vaak gedoe: medewerkers voelen zich gepasseerd, bepaalde afdelingen lijken structureel minder zichtbaar, of een teamlid haken af zonder dat iemand precies weet waarom. De oorzaak? Meestal niet slechte intenties – maar het ontbreken van echte insluiting.

Wat is insluiting eigenlijk?

Insluiting betekent dat ieder onderdeel van de organisatie – ieder mens, ieder team, ieder idee – een erkende plek heeft in het geheel. Dat wil zeggen: zichtbaar, genoemd, gekend en betrokken. Niet alleen als de agenda het toelaat, maar structureel en vanuit overtuiging.

Insluiting betekent niet dat iedereen altijd overal bij moet zijn. Het betekent wel dat er helderheid is over wie waar thuishoort, wie ergens over mee mag denken en waarom. Dat geeft rust, richting en ruimte. En misschien wel het belangrijkste: het voorkomt dat mensen hun energie gaan besteden aan 'ervoor moeten vechten om erbij te horen'.

Waar het vaak misgaat...

Organisaties raken uit balans als sommige stemmen structureel ontbreken. Denk aan:

• Projectteams waarin altijd dezelfde afdelingen worden gevraagd – en anderen pas later mogen 'aanhaken'.

• Informele overlegstructuren die cruciale informatie buitensluiten.

• Besluiten die worden genomen zonder alle betrokkenen te informeren.

• Medewerkers die vertrekken en waar amper aandacht aan wordt besteed.

Als zulke patronen zich opstapelen, ontstaat er niet alleen frustratie, maar ook een cultuur van wantrouwen en terugtrekgedrag. Dan bloeit er niets – er verstilt iets.

De bloeiende kracht van insluiting

Wanneer insluiting wél centraal staat, verandert er veel:

• Medewerkers voelen zich gezien, wat de betrokkenheid en samenwerking vergroot.

• Teams worden psychologisch veiliger – een basisvoorwaarde voor innovatie.

• Verantwoordelijkheden worden duidelijker verdeeld en gedragen.

• Conflicten worden eerder benoemd en opgelost, in plaats van te escaleren.

Insluiting brengt ook iets diepers op gang: een hernieuwd gevoel van betekenis. Want pas als mensen het gevoel hebben dat ze ertoe doen, durven ze hun unieke bijdrage volledig in te zetten. Dat is waar groei begint – niet bij controle of structuur, maar bij erkenning.

Kleine acties, groot effect

Hoe je als leidinggevende of HR-professional al verschil kunt maken:

• Benoem wie er betrokken zijn – en wie (nog) niet – bij een besluit of project.

• Vraag in teamsessies: wie of wat is hier eigenlijk nog niet gehoord?

• Reflecteer regelmatig op afscheid: hoe sluiten we goed af?

• Maak onzichtbaar werk zichtbaar – ook van ondersteunende functies.

• Herken en benoem de plekken waar mensen zich structureel buitengesloten kunnen voelen.

  
  

Soms is het klein. Maar het effect is groot. Want insluiting raakt aan bestaansrecht. En bestaansrecht voedt vertrouwen. En vertrouwen? Dat is de vruchtbare bodem waarop organisaties écht gaan bloeien.

Wil jij weten hoe wij in een systemische diagnose of ontrafeling tot de kern komen van wat er in jouw organisatie nog uitgesloten wordt? Bel ons dan gerust voor een gesprek, wij brengen jou en je team graag verder in jullie proces!

Mireille Kloeze 06-20575443 &

Liesbeth Remmers 06-24277508